当律师行业开始“抢人”，乔文所选择先拆掉年轻人的枷锁

08月10日，上海市乔文律师事务所正式对外发布《乔文·星辰领航计划（2026-2028）》，以一套覆盖执业成本、创收激励、成长赋能全链条的务实举措，回应行业对青年律师留存的共同关切。这份计划的出台，并非一时之策，而是源于乔文合伙人对行业现实的长久观察与深度思考：当青年律师成长路径日益模糊、人才流失警报不断拉响，律所不能再将“留下”视为理所当然，唯有主动拆掉束缚年轻人的枷锁，才能为行业守住未来的中坚力量。带着这样的共识，乔文所全体权益合伙人将思考落于行动，主动让利——面对当下的行业变局，我们有一些观察和想法，想跟年轻的你认真聊几句。决定用实际行动做些什么。

一个不容忽视的趋势正在全球法律行业蔓延。近期，国际法律评级机构钱伯斯针对美国头部律所及近万名律师的追踪调研揭示了一组反常数据：离职倾向最高的群体并非刚入行的新人，而是那些已经独立执业两到四年、正处于职业成长期的青年律师。他们承载着律所大量的培养投入与期待，却恰恰成为了人才争夺战中最容易被撬动的环节。

几乎同一时间，国内监管层面也释放出强烈的信号。史无前例地将“青年律师职业保障体系”作为重点工程，明确将青年律师的留存问题由律所内部管理延伸到事关行业未来的战略高度。国内外双重信号表明，留住年轻法律人，正在成为全行业必须直面的一道考题。

过去十年国内执业律师数量翻倍突破八十万，法考持续输送大量新人，但法律服务市场增速并未同步扩容。诉讼业务增量平缓、竞争内卷严重，高溢价非诉资源高度集中在头部团队，缺乏案源积累的青年律师，往往被挤压在竞争激烈、客单价较低的业务区间，收入长期低迷。多地律协调研显示，大量青年律师年收入不足10万，一线城市生活成本重压下生存压力巨大。

与此同时，行业人才流失警报拉响。企业法务、互联网合规、AI法律机构等赛道持续高薪挖人，刚培养成熟的青年律师大量跨界出走。更严峻的是青年律师成长体系逐步崩塌：精细化分工让年轻人只能接触碎片化工作，AI又挤占了检索、文书、初审等基础练手机会；叠加合伙人晋升门槛抬高、晋升周期拉长，清晰的职业上升路径彻底模糊。

看到这些，上海市乔文律师事务所的合伙人们陷入了长久的思考。作为上海律协三年行动纲要的深度参与者与见证者，乔文所深知，行业痛点不能只停留在纸面上，一份好的行业蓝图必须要有使命感的律所去将其化为实实在在的行动。 如果一家律所只是坐等年轻人自己苦熬出来，默认“留下来”是理所当然的事情，而不去主动拆掉他们身上的枷锁，那么“人才荒”迟早会成为律所发展的最大瓶颈。

与其用空洞的情怀去挽留，不如用实打实的行动去托举。我们不想画大饼，也不想空谈理想。经过全体权益合伙人多次碰头探讨、自愿共同出资，乔文所决定拿出一套真正能解决问题的方案——不为别的，只为了让那些有梦想、有冲劲的年轻法律人，不再把“离开律师行业”作为唯一的退路。

第一，老助新执业起步，办公成本减免支持

我们的资深合伙人愿意为新人和青年律师承担初期的成本。符合条件的律界新星，办公成本减免支持三年；40周岁以下乔文新人，减免支持两年；其他乔文新人，减免支持一年。我们绝不把新人当成“廉价劳动力”来降低成本，而是真正地卸下他们执业初期的生存重担。

第二，高奖励创收激励，让大家更多能关注新型领域与重大案件

在极具市场竞争力的基础分配比例之上，乔文所为新人提供“补贴+奖励”的分配互助激励机制。律界新星综合创收补贴与奖励最高可达5%；乔文新人最高可达3%。具体而言，鼓励律师在重点领域拓展新业务、新客户，如ESG、新能源、人工智能、生物医药等，经评定给予专项奖励；办理重大复杂案件、入选法院典型案例等标杆性案件的，同样给予专项奖励。我们不靠画大饼来绑定年轻人，而是让优秀的合伙人把资源让渡出来，用实打实的激励告诉年轻人：你的付出，马上就有回报。

第三，全周期带教赋能，让成长路径清晰可见

搭建“资深合伙人一对一指名带教”机制，所有成员均可直接点名与事务所资深合伙人结对，获得执业理念引导、案源共研及晋升路径的全周期指导。同时依托律所业务集市与公共案源池，打破单打独斗的壁垒；在学历提升与专项培训上对接相关市区人才政策，并在个人IP打造、上海落户等方面提供全链条护航。

不画大饼，只做实事。我们的用心，都写在《乔文·星辰领航计划（2026-2028）》的字里行间。

如果你正在重新审视自己的职业方向，不妨深入了解这份计划。或者，来乔文，我们当面聊一聊。